Oikea valinta – sattumaa vai laadukkaan prosessin tulos
Vuosia, vuosia sitten tutustuin nuoreen mieheen, josta tuli puolisoni. En ollut tietoisesti määrittänyt valintakriteereitä, mutta ehkäpä niitä kuitenkin oli. Ainakin arvomaailma on kohdannut ja ajatuksemme merkittävimmistä asioista osuneet yksiin. Joiltakin osin olemme myös erilaisuuksinemme täydentäneet toisiamme. ”Valintapäätös” taisi aikanaan sisältää paljon tunnetta ja myös sattumaa, mutta paljon hyvää on vuosiin mahtunut.
Paljon tunnetta on mukana myös yritysten rekrytointiprosesseissa. Niin rekrytoivilla esihenkilöillä kuin hakijoillakin, jotka ovat molemmat tekemässä merkittävää tulevaisuuteensa vaikuttavaa päätöstä. Siksi onkin tärkeää, että rekrytointi hoituu alusta loppuun laadukkaana prosessina ja valinta osuisi oikeaan.
Jos rekrytoinnin onnistumisen edellytykset pitäisi kiteyttää, voisivat ne olla:
- Työtehtävän hyvä määrittely – mitä tarkkaan ottaen haemme, ehdottomat vaateet ja toivottavat asiat, katse tulevaisuudessa
- Haastattelut kasvokkain (ainakin finalistien) ja referenssisoitot
- Rekrytoivan esihenkilön sitoutuminen ja henkilöstöhallinnon tuki
- Ehdokkaita kunnioittava, eettisesti ja juridisesti mallikas prosessi; mm. hyvä hakijaviestintä ja ehdokkaiden objektiivinen, oikeudenmukainen kohtelu.
On hyvä muistaa, että jokainen rekrytointitilanne muokkaa rekrytoivan yrityksen imagoa. Hakijalle voi jäädä hyvä fiilis, vaikka hän ei tulisi valituksi. Hän voi olla potentiaalinen tuleviin tehtäviin. Hakijaviestintä on prosessin osana merkityksellinen asia. Vuosien varrella olen saanut hakijoilta kiitosta siitä, että olen lähettänyt heille väliaikatietoa ja kiitosviestejä. Palautteiden mukaan se ei ole aina itsestään selvää.
Rekrytointiprosessin nopeuden merkitys korostuu myös, kun kilpailu osaavasta työvoimasta kiristyy. Aktiivisilla hakijoilla voi olla monta hakua meneillään, eikä kärsivällisyys välttämättä riitä odottamaan hitaammaksi jäävän yrityksen päätöstä. Rekrytointi onkin aina projekti, jolle tulee varata riittävästi aikaa usein kiireisten esihenkilöiden kalentereista. Kiire voi yrityksessä tulla myös silloin, jos työhönsä ja työnantajaansa sinällään tyytyväinen henkilö kiinnostuu suorahakukonsultin tarjoamasta paikasta. Olemmeko hoitaneet asiat niin hyvin, että oma väki pysyy? Toimiiko meillä sisäinen rekrytointi ja tehtäväkierto?
Isommissa organisaatioissa henkilöstöhallinto osallistuu useimmiten jollakin tavoin rekrytointeihin. Päävastuun valintapäätöksestä tulisi kuitenkin aina olla esihenkilöllä. Hänellä on paras tietämys siitä, minkälaisen henkilön hän tiimiinsä tarvitsee. Kantaessaan vastuun valinnasta, hän yleensä myös sitoutuu uuden henkilön tukemiseen ja onnistumisten mahdollistamiseen. Parhaimmillaan onnistunut valinta tuo lisäarvoa organisaatioon ja molemmat osapuolet ovat tyytyväisiä valintapäätökseensä, toivottavasti vielä vuosien päästäkin, mutta sen varmistaminen on sitten jo toinen tarina.
Rekrytointiin löytyy paljon tukimateriaalia. Tarjolla on myös hyviä rekrytointijärjestelmiä, joiden puolesta liputan. Olen ehtinyt olla mukana sadoissa rekrytoinneissa ja joitakin epäonnistumisiakin mukaan mahtuu. Onnistuakseni omassa rekrytointityössäni ja päivittääkseni osaamistani, osallistuin viime syksynä Riihimäen-Hyvinkään kauppakamarin järjestämälle HRA-kurssille ja suoritin uudehkon HRA-tutkinnon. Kurssi oli hyvä läpileikkaus aiheeseen ja suosittelisin sitä erityisesti aloitteleville rekrytoijille. Rekrytointia on mukava tehdä, kun tietää mitä tekee, eivätkä tulokset jää sattumanvaraisiksi.
Maarit Reunanen
Tervakoski Oy:n henkilöstöpäällikkö
Ri-Hy kauppakamarin osaamisvaliokunnan jäsen
Artikkeli on julkaistu alunperin Riihimäki-Hyvinkään kauppakamarin verkkosivulla: https://hra.rihykauppakamari.fi/fi-fi/article/hra-blogi/hra-blogi/22/
Lisätiedot ja yhteydenotot HRA-koulutuksista Etelä-Pohjanmaalla: