Yleisiä väärinkäsityksiä työsuhteen irtisanomisesta
Työsuhteen irtisanominen voi olla merkittävä asia niin työnantajalle kuin työntekijällekin, ja onkin syytä toimia heti oikein. Seuraavassa käydään läpi ja oikaistaan yleisiä työsuhteen irtisanomiseen liittyviä väärinkäsityksiä.
Varoituksen antaminen
Väite: Työntekijälle pitää antaa kolme varoitusta ennen kuin työsuhteen voi irtisanoa henkilökohtaisilla perusteilla.
Väärin. Yksikin varoitus riittää, kunhan se on annettu samantyyppisestä aiheesta, eikä siitä ole liian pitkä aika. Myös työnantajan käytännöllä on merkitystä: jos käytäntönä on ollut esimerkiksi antaa kaksi varoitusta ennen kuin työsuhdetta voidaan irtisanoa, pitää toimia johdonmukaisesti.
Irtisanomisaika
Väite: Työsuhteessa on kuukauden irtisanomisaika. Irtisanominen täytyy tehdä juuri sinä päivänä, kun haluttuun työsuhteen päättymispäivään on tasan kuukausi.
Väärin. Irtisanomisajat ovat vähimmäisaikoja. Jos työntekijä esimerkiksi haluaa työsuhteensa päättyvän 14.3, hänen ei ole pakko irtisanoutua juuri 14.2, vaan hän voi ilmoittaa työnantajalle irtisanoutumisestaan vaikkapa jo helmikuun alussa.
Lomautetun työntekijän irtisanominen
Väite: Kun työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän, se saa aina vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkkaa vastaavan summan.
Väärin. Työnantaja saa vähentää 14 päivän palkan, jos työntekijä on lomautettu lain tai sopimuksen mukaista yli 14 päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen. Käytännössä 14:ää päivää pidempi lomautusilmoitusaika perustuu yleensä työehtosopimusmääräyksiin.
Lomautetun työntekijän irtisanoutuminen
Väite: Kun lomautettu työntekijä irtisanoutuu, työsuhde päättyy aina ilman irtisanomisaikaa.
Väärin. Lomautettu työntekijä saa halutessaan irtisanoutua ilman irtisanomisaikaa lomautuksen päättymistä edeltävää seitsemää päivään lukuun ottamatta. Työntekijä voi kuitenkin halutessaan irtisanoutua myös irtisanomisaikaa noudattaen.
Irtisanominen työntekijän sairauspoissaolon aikana
Väite: Työsuhdetta ei voi irtisanoa työntekijän sairauspoissaolon aikana.
Väärin. Jos työnantajalla on lainmukainen irtisanomisperuste, työntekijän sairauspoissaolo ei estä työsuhteen irtisanomista.
Opintovapaa ja irtisanominen
Väite: Opintovapaalla olevaa työntekijää ei voi irtisanoa tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla.
Väärin. Opintovapaa ei anna erityistä irtisanomissuojaa, toisin kuin esimerkiksi tietyt perhevapaat.
Työntekijän irtisanominen, kun eläkeikä on tullut täyteen
Väite: Työntekijä voidaan irtisanoa sillä perusteella, että hänellä on tullut eläkeikä täyteen.
Väärin. Työnantaja ei voi irtisanoa työntekijän työsuhdetta sillä perusteella, että tällä on tullut alin eläkeikä täyteen. Työntekijä päättää itse, missä vaiheessa hän haluaa irtisanoutua jäädäkseen eläkkeelle. Jos työntekijä irtisanotaan hänen ikänsä perusteella, työnantaja saattaa syyllistyä kiellettyyn syrjintään. Vasta työntekijän täytettyä työsopimuslain mukaisen eroamisiän työsuhde päättyy ilman irtisanomista. Eroamisikä on vuonna 1957 ja sitä ennen syntyneillä 68 vuotta, vuosina 1958–1961 syntyneillä 69 vuotta ja vuonna 1962 ja sen jälkeen syntyneillä 70 vuotta.
Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen
Väite: Määräaikaista työsopimusta ei voi koskaan irtisanoa.
Väärin. Määräaikainen työsopimus voidaan irtisanoa lainmukaisella irtisanomisperusteella silloin, jos sopimukseen on otettu nimenomainen irtisanomisehto. Tällöin määräaikaisessa työsopimuksessa kerrotaan määräaikaisuuden peruste ja työsuhteen päättymisaika tai arvioitu päättymisaika, mutta siihen on lisäksi nimenomaisesti kirjattu, että työsopimus on myös irtisanottavissa.
Irtisanomisperuste ja johtajasopimus
Väite: Johtajasopimuksen voi irtisanoa ilman erityistä irtisanomisperustetta.
Osittain väärin. Osakeyhtiön toimitusjohtaja ei ole työsuhteessa eikä häneen sovelleta työlainsäädäntöä, joten hallitus voi erottaa hänet ilman perustetta. Työsuhteessa olevaan johtajaan taas sovelletaan työsopimuslakia, ja työsuhteen irtisanominen edellyttää lainmukaista irtisanomisperustetta.
Kati Mattinen
juristi
Helsingin seudun kauppakamari
Neuvontapalvelut