Kestävä johtaminen tähtää pitkän aikavälin tavoitteisiin

Kestävä johtaminen tähtää pitkän aikavälin tavoitteisiin

Kestävyys on sana, joka usein yhdistetään ekologisiin valintoihin, hävikin ja hukkatyön vähentämiseen tai sosiaaliseen vastuullisuuteen. Kestävyys tulee kuitenkin ymmärtää osana yrityksen kokonaisvaltaista toimintakulttuuria, ja sen ulottuminen on tärkeää tunnistaa myös johtamiskäytännöissä. Kestävä johtaminen tähtää pitkälle tulevaisuuteen ja haastaa johtajan pohtimaan omaa johtajuuskauttaan pidemmälle. Perinteisessä ja osin vanhanaikaisessa johtajakeskeisessä toimintakulttuurissa unohdetaan liian helposti pohtia tärkeää kysymystä: mitä jälkeeni jää? Siksi onkin syytä keskittyä yrityksen ja organisaation ihmisiin sekä heidän osaamisensa hyödyntämiseen.

Mitä kestävä johtaminen käytännössä tarkoittaa? Se on johtamista, joka rakentaa organisaation toimintakykyä ja osaamista pitkällä aikavälillä. Työelämä ja sen rakenteet ovat muuttuneet merkittävästi. Siinä missä työ painottui aiemmin enemmän käsin tekemiseen, nykyään yhä useampi työ rakentuu asiantuntijuudelle, ongelmanratkaisulle, yhteistyölle ja kyvylle hallita laajoja kokonaisuuksia. Tällaisessa työssä tulosta ei voi arvioida vain lyhyen aikavälin tai määrällisten mittareiden perusteella. Siksi myös johtamisen on oltava kestävää: sen on vahvistettava ihmisten osaamista, toimintakykyä ja sitoutumista.

Nykypäivän työelämä on muuttunut yhä nopeatempoisemmaksi. Johtajuutta haastaa myös se, että työtä tehdään entistä enemmän ajasta ja paikasta riippumatta. Tekeminen painottuu asiantuntijatyöhön, jolloin työn tuottavuutta mitataan muun muassa ongelmanratkaisukyvyllä, itsenäisillä työnorganisointitaidoilla sekä kyvykkyydellä ottaa haltuun laajoja kokonaisuuksia. Näin ollen yhä useammassa organisaatiossa yrityksen varsinainen pääoma muodostuu koneiden ja laitteiden sijaan sen henkilöstön ja asiantuntijoiden osaamisesta. Miten tämä tulisi huomioida johtamisessa? Kestävän johtamisen kivijalka muodostuukin vahvasti kehittämisen ja osallistamisen vahvistamisesta. Standardoinnin ja yhtenäistämisen sijaan vaalitaan monimuotoisuutta. Erilaiset ideat ja käytännöt kehittävät organisaatiota ja tekevät siitä joustavamman. Näin ollen johtajuutta jaetaan, eikä se ole vain yhden ihmisen tehtävä.

Kvartaaliraportti kertoo tilanteesta, muttei koko totuutta tuloksesta ja toimintakyvystä

Kestävä johtaminen keskittyy ensisijaisesti pitkäjänteisyyteen. Tämä lähestymistapa korostaa kehittämistä lyhytkestoisen tuloksentavoittelun sijaan eikä keskity pintapuolisiin, nopeisiin saavutuksiin. Kvartaaliraportti voi kertoa paljon organisaation tämänhetkisestä tilanteesta, mutta se ei yksin kuvaa toiminnan laatua, vaikuttavuutta tai suorituskykyä. Siksi kestävän johtamisen näkökulmasta olennaista ei ole vain se, mitä tulosta syntyi nyt, vaan ennen kaikkea se, rakentaako toiminta edellytyksiä tulevaisuuden onnistumiselle ja luoko se mahdollisuuksia menestymiselle. Todellinen tulos näkyykin siinä, vahvistuvatko osaaminen, yhteistyökyky ja kyky uudistua.

On syytä muistaa, että hyvää strategiaa ei jalkauteta suljetuissa toimistohuoneissa tai kokoustiloissa. Usein strategiaa työstetään suurella innolla juuri kokoushuoneissa ja erityisesti hallituksen kesken, mutta varsinainen haaste ei ole sen muotoilussa vaan siinä, miten strategia tehdään eläväksi organisaation arjessa. Liian usein jalkauttaminen jää tilanteeseen, jossa strategia esitellään henkilöstölle yhdessä tilaisuudessa 15 minuutin tai puolen tunnin aikana. Tällöin strategia näyttäytyy helposti johdon omana puheena eikä yhteisenä suuntana, johon ihmiset voisivat aidosti sitoutua ja jonka he voisivat tunnistaa omassa työssään.

Johtamisen vaikutus sitoutumiseen näkyy usein pieniltä tuntuvissa arjen tilanteissa.

Eräässä organisaatiossa johtaja palasi puheessaan toistuvasti siihen, mitä hänen edellisessä organisaatiossaan oli saatu aikaan ja miten siellä oli toimittu. Vähitellen tämä alkoi herättää hämmennystä. Keskustelun keskiöön ei asettunutkaan se, missä nykyinen organisaatio oli vahva, mitä se tavoitteli tai millaista tulevaisuutta se oli rakentamassa vaan jokin muualla koettu ja saavutettu. Samalla alkoi nousta kysymyksiä: miksi me olemme täällä, mikä on meidän tehtävämme ja tavoitteemme ja nähdäänkö meidän osaamisemme sekä mahdollisuutemme riittävän arvokkaina?

Sitoutumisen kannalta tällaiset kokemukset ovat olennaisia. Johtajan tapa puhua organisaatiossa sen ihmisille ja heidän kanssaan vaikuttaa suoraan siihen, kokevatko ihmiset itsensä tärkeäksi osaksi yhteistä kokonaisuutta. Kestävässä johtamisessa sanoituksen tehtävä ei ole korostaa johtajan omaa historiaa tai rakentaa jatkuvaa vertailua muihin organisaatioihin vaan vahvistaa me-henkeä, kirkastaa tavoitteita ja tehdä näkyväksi se, missä juuri tämä yhteisö on ainutlaatuinen. Näin strategia ei jää irralliseksi puheeksi vaan alkaa jalkautua osaksi arjen tekemistä ja yhteistä ymmärrystä.

Vaikuttavuus muodostuu työntekijöiden ja asiantuntijoiden kanssa yhdessä tehden. Kestävä johtaja toimii aktiivisesti paitsi ulkoisissa sidosryhmissä myös organisaation sisällä. Tämä edellyttää näkemysten avartamista myös asiantuntijoiden ja työntekijöiden suunnalta. Tarkoituksenmukaista ei myöskään ole, että henkilöstöryhmät muotoutuvat kuppikunniksi, jotka sulkevat johtajan ulkopuolelle omasta arjestaan. Nämä elementit haastavat johtamiskäsitystä, jossa johtajuus rakentuu etäisyyden, yksisuuntaisen päätöksenteon ja johtajakeskeisyyden varaan; tehden tilaa arjessa läsnä olevalle, osallistavammalle tavalle sallien myös johtajan olla aito ja inhimillinen.

Kestävän johtamisen ydin on siirtyminen lyhytnäköisestä ”voittoa hinnalla millä hyvänsä” -ajattelusta pitkäaikaiseen vastuunkantoon ihmisistä, ympäristöstä ja taloudesta sekä resurssien viisaaseen käyttöön. Tämä pätee myös päätöksenteossa ja hallitustyössä: kestävää johtamista ei synny, ellei johtajilla ole siihen realistisia edellytyksiä ja tukea. Vuoropuhelu on tärkeää myös tällä tasolla, jotta yksinäisyyttä voidaan välttää eikä johtajia ihmisinä tai asioita ylipäätään kuluteta loppuun.

Pirkko-Liisa Hietalahti

Pirkko-Liisa Hietalahti toimii Senior headhunterina, operatiivisen johdon sekä hallitustyöskentelyn konsulttina ja Kuntien InHuntin johtajana.