Uusi joustotyöaika ja työajan tasoittuminen

Vuoden 2020 alusta alkaen on ollut mahdollista sopia uudenlaisesta työaikamuodosta – joustotyöstä. Siinä työnantaja määrittelee tehtävät ja niitä koskevat tavoitteet sekä kokonaisaikataulun, ja työntekijällä itsellään on suuri vapaus päättää itse työajastaan ja sen tekemisen paikasta. Joustotyössä työntekijä raportoi tekemänsä työtunnit viikkotasolla, ja lähtökohtaisesti työnantajan tulee luottaa siihen, että työntekijän ilmoittamat työtunnit pitävät paikkansa. Katso joustotyöstä tarkemmin Reetta Riihimäen artikkeli https://kauppakamarilehti.fi/index.php/neuvontapalvelut/joustotyoaika-ja-siita-sopiminen/ 

 

Työajan tasoituttava

Aivan ongelmaton työaikamuoto joustotyökään ei käytännössä ole, sillä joustotyöaikaa noudatettaessa työntekijän työajan tulee tasoittua sovittuun keskimääräiseen viikkotyöaikaan kunkin 4 kuukauden jakson aikana.

Jos työntekijän työsopimuksen mukainen työaika on esimerkiksi 37,5 tuntia viikossa, tulee hänen työaikansa kunkin 4 kuukauden jakson aikana tasoittua 37,5 tuntiin viikossa.

Joustotyössä työntekijän viikoittainen työaika vaihtelee työntekijän päätösten mukaisesti. Työnantajalla ei ole kiinteää työaikaa lukuun ottamatta mahdollisuutta määritellä etukäteen työntekijän viikkotyöaikaa. Työajan tasoittuminen on siis työntekijän vastuulla. Työntekijän kannattaakin tehdä kirjallinen tasoittumissuunnitelma varsinkin silloin, jos työajat poikkeavat olennaisesti työpaikalla noudatettavasta ns. toimistotyöajasta.

Joustotyöaikaa noudattava työntekijä ei siis voi tehdä yhden jakson aikana ylimääräisiä työtunteja pitääkseen niitä vapaana seuraavan jakson aikana. Työaikalain mukaan joustotyöaikaa noudatettaessa säännöllisen työajan työtunteja ei voida siirtää jaksolta toiselle. Vastaavasti jakson päättyessä työntekijällä ei myöskään saa olla työajan alitusta, vaan sovitun viikkotyöajan tulee täyttyä jakson loppuun mennessä.

Mitä jos työaika ei tasoitukaan?

Vaikka työntekijä suunnittelisi työajan tasoittumisen huolellisesti, on silti mahdollista, että jokin yllättävä ja ennakoimaton tekijä estää suunnitelman toteutumisen ja siten työajan tasoittumisen. Työaikalaki ei kuitenkaan tunne tilannetta, jossa työntekijän työaika ei ehtisi tasoittua 4 kuukauden tasoittumisjakson päättyessä.

Käytännössä eteen voi tulla tilanteita, joissa työaika joko ylittyy tai alittuu tasoittumisjakson päättyessä. Jos työntekijän työtunnit eivät ehdi tulla täyteen tasoittumisjakson aikana työntekijän puutteellisen työaikasuunnittelun vuoksi, syntynee työnantajalle oikeus vähentää puuttuvat tunnit työntekijän palkasta. Tilanne rinnastetaan luvattomaan poissaoloon, josta voidaan jopa antaa varoitus. Työnantaja voi myös irtisanoa joustotyösopimuksen, jos työntekijä ei pysty täyttämään joustotyösopimuksen ehtoja.

Toisaalta työaika voi alittua myös työntekijästä johtumattomasta syystä. Tällainen tilanne voi syntyä esimerkiksi silloin, kun työntekijä on tehnyt tasoittumisjakson alkupuolella vähemmän työtunteja ja suunnitellut tekevänsä enemmän tunteja jakson loppupuolella, mutta sairastuu ennen kuin ehtii tehdä työtunnit täyteen. Tällöin työntekijä ei ole syyllistynyt rikkomukseen tai laiminlyöntiin. Palkkaa voitaisiin mahdollisesti vähentää vain, jos työnantaja pystyisi osoittamaan, että työntekijän tarkoituksena on ollut käyttää joustotyöaikaa väärin.

Työaika voi ylittyä tasoittumisjakson päättyessä, jos työnantaja tarvitseekin työntekijän työpanosta ennakoitua enemmän eikä työaika tasoitu. Työntekijä on esimerkiksi voinut suunnitella tekevänsä tasoittumisjakson alkupuolella enemmän työtunteja ja pitävänsä jakson loppupuolella vastaavasti vapaata, mutta työnantaja tarvitseekin työntekijän työpanosta tasoittumisjakson lopulla yllättävistä syistä enemmän kuin työaikaa on jäljellä. Työnantaja ei voi edellyttää sovittua kiinteää työaikaa ylittävien tuntien tekemistä, vaan tilanteessa on sovittava ylityöstä. Tasoittumisjakson tunnit tasoittuvat ja ylityö korvataan ylityökorvauksella tai siirretään työaikapankkiin, jos sellaisesta on työpaikalla sovittu.

Työaika voi ylittyä myös sen takia, että työntekijä on tehnyt keskimääräistä enemmän työtunteja ja sairastuu ennen kuin työaika ehtii tasoittua. Tällaisessa tilanteessa ei ole sovittu ylityöstä, koska työntekijä on suunnitellut työajan tasoittuvan ja työntekijälle maksetaan tasoittumisjakson ajalta normaali palkka.

Tasoittumisjaksojen sijoittaminen

Tasoittumisjaksot voivat olla esimerkiksi 1.1.–30.4., 1.5.–31.8. ja 1.9.–31.12. Tasoittumisjaksoista sopimisen yhteydessä on otettava huomioon työn määrä vuositasolla. Jos työntekijällä on esimerkiksi tammi–helmikuussa normaalia enemmän töitä, on hänen pystyttävä pitämään huhtikuun loppuun mennessä ylimääräiset työtunnit vapaana, jotta hänen työaikansa ehtii tasoittua 30.4. mennessä.

Jos kalenterivuoden alusta alkavat jaksot ovat työn kannalta hankalia, voidaan tasoittumisjaksot sijoittaa lomanmääräytymisvuoden mukaisesti. Tällöin jaksot olisivat seuraavat: 1.4.–31.7., 1.8.–30.11. ja 1.12.–31.3. Tämä voi olla toimiva töissä, joissa kesäkuukaudet ovat rauhallisia. Näin työntekijä voisi tehdä enemmän töitä huhti–toukokuussa ja tasoittaa työaikaansa kesä–heinäkuussa, kun on vähemmän töitä. Vastaavasti 1.8. alkavan tasoittumisjakson alussa työntekijä voisi työskennellä vähemmän ja tehdä enemmän töitä jakson loppupuolella.

Koska uusi työaikalaki ei ota kantaa kaikkiin käytännön tilanteisiin, on ne huomioitava joustotyösopimuksessa. Kun otetaan huomioon todelliset työskentelyolosuhteet ja räätälöidään joustotyösopimuksen ehdot työntekijän ja työnantajan tarpeisiin sopiviksi, voi joustotyö olla ihan toimiva ratkaisu.

 

Kirjoittaja:

Kirsi Parnila,
lakimies
Helsingin seudun kauppakamari

lakimies Helsingin seudun kauppakamari
joustotyö, joustotyöaika